Kiinteistölehden artikkelit 2018

Työsuhdeasioiden ajankohtaiset lakimuutokset

Nollatuntisopimuksiin liittyvät lakimuutokset

Nollatuntisopimuksella tarkoitetaan vaihtelevan työajan käyttämistä työsuhteessa. Tällöin kysymyksessä on työaikajärjestely, jossa työntekijän työaika määrättynä ajanjaksona vaihtelee työnantajan tarjoaman työn perusteella. Työsopimuksessa voi olla määritelty vähimmäismäärä ja enimmäismäärä työtunteja, missä raameissa työtä tarjotaan, tai työntekijä on sitoutunut tulemaan työhön erikseen kutsuttaessa.

Vahvistetuilla laeilla pyritään parantamaan vaihtelevaa työaikaa noudattavien työntekijöiden asemaa ja varmistamaan työsuhdeturvaa koskevien säännösten tehokas toteutuminen heidän osaltaan.

Lakimuutokset, jotka koskivat työsopimuslakia, työaikalakia ns. työsuojelun valvontalakia ja työttömyysturvalakia, tulivat voimaan 1.6.2018.

Lailla ei suinkaan kielletä vaihtelevan työajan sopimuksia, mutta niille on asetettu rajoituksia ja turvattu työntekijän oikeuksia. Kuitenkaan vaihtelevasta työajasta ei saa sopia työnantajan aloitteesta, jos sopimuksella katettava työvoimatarve on kiinteä.

Työsopimuslain muutoksen mukaan, kun työantaja sopii noudatettavasta työajasta on työsopimuksessa tai erikseen annettavassa kirjallisessa selvityksessä on oltava maininta siitä, milloin on kysymys vaihtelevasta työajasta. Tällöin on selvitettävä, missä tilanteissa ja missä määrin työnantajalle syntyy työvoimatarvetta.

Vaihtelevaa työaikaa koskevaan ehtoon sisältyvää vähimmäistyöaikaa ei saa työnantajan aloitteesta sopia pienemmäksi kuin työnantajan työvoiman tarve edellyttää. Jos toteutunut työaika edeltäneiltä kuudelta kuukaudelta osoittaa, ettei sovittu vähimmäistyöaika vastaa työnantajan todellista työvoiman tarvetta, työnantajan on työntekijän pyynnöstä neuvoteltava työaikaehdon muuttamisesta vastaamaan todellista tarvetta. Tällöin neuvottelut on käytävä kohtuullisessa ajassa ja työntekijällä on oikeus käyttää neuvottelussa avustajaa. Jos uudesta vähimmäistyöajasta ei päästä sopimukseen, työnantajan on kirjallisesti esitettävä asialliset perusteet sille, millä tavalla voimassa oleva työaikaehto vastaa yhä työnantajan työvoimatarvetta.

Vaihtelevaa työaikaa työntekijällä on oikeus sairausajan palkkaan, jos työkyvyttömyysaikaan kohdistuva työvuoro on merkitty työvuoroluetteloon, siitä on muutoin sovittu taikka olosuhteisiin nähden voidaan muutoin pitää selvänä, että työntekijä olisi ollut työkykyisenä työssä. Sairausajan palkka määräytyy vastaavalla tavalla myös silloin, kun on sovittu kiinteästä työajasta ja lisätyön määrä on sairausajan alkua viimeksi edeltäneiden kuuden kuukauden aikana keskimäärin ylittänyt sovitun määrän vähintään nelinkertaisesti.

Irtisanomistilanteessa, jos työsopimuksessa on sovittu vaihtelevasta työajasta ja työnantajan irtisanomisaikana tarjoaman työn määrä alittaa viimeistä työvuoroa viimeksi edeltäneiden 12 viikon keskimääräisen työn määrän, työnantajan on korvattava alituksesta aiheutuva ansionmenetys. Korvausvelvollisuutta ei ole, jos työsuhde on ennen irtisanomista kestänyt alle kuukauden. Irtisanomisajan palkka määräytyy vastaavalla tavalla myös silloin, kun on sovittu kiinteästä työajasta ja lisätyön määrä on irtisanomista viimeksi edeltäneiden kuuden kuukauden aikana keskimäärin ylittänyt sovitun määrän vähintään nelinkertaisesti.

Työaikalakia on muutettu siten, että jos työntekijän kanssa on sovittu vaihtelevasta työajasta, työnantaja saa työvuoroluetteloon merkityn työajan lisäksi teettää lisätyötä vain työntekijän kutakin kertaa varten lyhyehköksi ajaksi kerrallaan antaman suostumuksen perusteella. Normaalitilanteessa lisätyösuostumuksesta voidaan sopia työsopimuksessa.

Vastaavasti, jos työantaja haluaa merkitä vaihtelevaa työaikaa noudattavalle työntekijälle työvuoroja, jotka ylittävät työsopimuksessa sovitun vähimmäistyöajan, on työntekijällä mahdollisuus kieltäytyä tästä työstä. Työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus ilmoittaa määräaikaan mennessä, missä määrin ja millä edellytyksillä hän voi ottaa työtä vastaan. Määräaika ei saa olla aikaisemmin kuin viikko ennen työvuoroluettelon laatimista.

Työsopimuslain voimaantulosäännöksessä todetaan, että Jos vaihtelevaa työaikaa koskevan ehdon sisältävä työsopimus on tehty ennen tämän lain voimaantuloa, työnantajan on annettava lain mukainen selvitys työajasta kuuden kuukauden kuluessa lain voimaantulosta eli 1.12.2018 mennessä. Jos ennen tämän lain voimaantuloa tehty vaihtelevaa työaikaa koskeva ehto ei täytä lain mukaisia edellytyksiä, työnantajan on tarjottava työntekijälle mahdollisuutta muuttaa ehto vastaamaan työnantajan työvoimatarvetta kuuden kuukauden kuluessa tämän lain voimaantulosta eli 1.12.2018 mennessä.

Uusi liikesalaisuuslaki

Uusi liikesalaisuuslaki tuli voimaan 15.8.2018. Laissa säädetään liikesalaisuuksien suojasta ja siviilioikeudellisista oikeussuojakeinoista.

Laissa on liikesalaisuuden määritelmä sekä säännökset liikesalaisuuden oikeudettomasta hankkimisesta, käyttämisestä ja ilmaisemisesta. Laissa määritellään myös sallitut liikesalaisuuden hankkimistavat ja säädetään siitä, millä edellytyksillä väärinkäytöksistä ja laittomasta toiminnasta voidaan ilmoittaa ja sananvapautta käyttää liikesalaisuuden suojasta huolimatta.

Liikesalaisuuden haltijan käytettävissä on liikesalaisuuksien loukkaustilanteissa täsmällisemmin määritellyt ja kattavammat oikeussuojakeinot kuin aikaisemmin. Tuomioistuin voi määrätä kielloista ja korjaavista toimenpiteistä tai maksettavaksi käyttökorvausta. Se voi myös määrätä liikesalaisuuden loukkaajan maksamaan hyvitystä ja vahingonkorvausta liikesalaisuuden haltijalle.

Käräjäoikeudella ja markkinaoikeudella on osin rinnakkaista toimivaltaa liikesalaisuuden loukkauksia koskevissa riita-asioissa.

Työsopimuslakia on täsmennetty siten, ettei työntekijä saa työsuhteen kestäessä oikeudettomasti käyttää hyödykseen tai ilmaista muille työnantajan liikesalaisuuksia. Jos työntekijä on hankkinut tiedot oikeudettomasti, kielto jatkuu myös työsuhteen päättymisen jälkeen. Työsopimuksessa voidaan sopia kiellon jatkumisesta työsuhteen päättymisen jälkeiseenkin aikaan.

Liikesalaisuuden ilmaisseen työntekijän ohella työnantajalle syntyneen vahingon korvaamisesta on vastuussa myös se, jolle työntekijä ilmaisi tiedot, jos viimeksi mainittu tiesi tai hänen olisi pitänyt tietää työntekijän menetelleen oikeudettomasti.

Työsopimuslakiin on lisätty myös viittaussäännös liikesalaisuuslakiin, koska työsopimuslain liikesalaisuuksia koskeva säännös saa sisältönsä liikesalaisuuslaista.

Liikesalaisuudella tarkoitetaan liikesalaisuuslaissa seuraavaa:

1) liikesalaisuudella tietoa:

  1. a) joka ei ole kokonaisuutena tai osiensa täsmällisenä kokoonpanona ja yhdistelmänä tällaisia tietoja tavanomaisesti käsitteleville henkilöille yleisesti tunnettua tai helposti selville saatavissa;
  2. b) jolla a alakohdassa tarkoitetun ominaisuuden vuoksi on taloudellista arvoa elinkeinotoiminnassa; ja
  3. c) jonka laillinen haltija on ryhtynyt kohtuullisiin toimenpiteisiin sen suojaamiseksi;

2) liikesalaisuuden haltijalla luonnollista henkilöä tai oikeushenkilöä, jolla on laillinen määräysvalta liikesalaisuuteen;

3) liikesalaisuutta loukkaavalla tuotteella tavaraa tai palvelua, jonka suunnittelussa, ominaisuuksissa, toiminnassa, tuotantoprosessissa tai markkinoinnissa saadaan merkittävää hyötyä oikeudettomasti hankitusta, käytetystä tai ilmaistusta liikesalaisuudesta.

Kilpailukieltosopimusta tehtäessä on syytä ottaa huomioon täsmennetty liikesalaisuuden määritelmä. Kilpailukieltosopimuksen laatimisedellytyksiin ei tässä yhteydessä tullut rajoituksia tai muita muutoksia.

Liikesalaisuuslain voimaantulosäännöksen mukaan ennen lain voimaantuloa tehtyihin tekoihin sovelletaan tämän lain voimaan tullessa voimassa olleita säännöksiä. Vastaavasti vireillä olleisiin asioiden käsittelyyn tuomioistuimessa sovelletaan vanhaa lainsäädäntöä.

Oppisopimusopiskelijan palkkaaminen helpompaa

Työsopimuslakia on muutettu siten 1.7.2018 lukien siten, että työantajan ei tarvitse tarjota ensin osa-aikaiselle lisätyötä eikä taloudellisesta ja tuotannollisesta syystä irtisanotuille työntekijöille työtä, jos työnantaja haluaa tehdä laissa tarkoitetun oppisopimuksen. Tällä tarkoitetaan ammatillisesta koulutuksessa annetun lain mukaista oppisopimusta.

Kuitenkaan oppisopimusopiskelijan palkkaamisella ei voi ohittaa työnantajan velvollisuutta tarjota irtisanomisuhan alaiselle työntekijälle muuta työtä eikä työnantajan velvollisuutta tarjota työtä lomautetulle työntekijälle.

Oppisopimus on kestoltaan aina määräaikainen. Oppisopimuksen päätyttyä työnantaja saattaa harkita oppisopimuksen tehneen työntekijän palkkaamista tavalliseen työsuhteeseen. Tällöin työnantajalla ei ole enää oikeutta poiketa lisätyön tarjoamisesta ja takaisinotosta, vaan työtä on ensisijaisesti tarjottava normaalien sääntöjen mukaan niille, joilla on siihen etuoikeus.

Työaikalain uudistaminen

Työaikalain kokonaisuudistusta selvittänyt kolmikantainen työryhmä sai mietintönsä valmiiksi kesäkuun lopussa 2017. Lausuntokierros työryhmän esityksestä uudeksi työaikalaiksi päättyi 1.9.2017. Lausuntoja annettiin yhteensä 79 taholta. Hallituksen esitystä odotetaan annettavaksi syksyllä 2018. Lain vaikutukset kohdistuisivat ensi sijassa lain voimaantulon jälkeen solmittuihin työ- ja virkaehtosopimuksiin.

Uusi työaikalaki tulee sisältämään merkittäviä muutoksia työaikasääntelyyn. Muutokset tulevat koskemaan muun muassa liukuvaa työaikaa, kokonaan uutta joustotyöaikaa, työaikapankkia, keskimääräistä säännöllistä työaikaa, ylityön enimmäismäärien seurantaa, eräitä lepoaikoja, työvuoroluetteloa, yö- ja jaksotyötä, varallaoloa ja etätyötä.

Irtisanomissuojakynnyksen madaltaminen alle 20 työntekijän yrityksissä

Hallitus lähetti 5.7.2018 lausunnolle työsopimuslain muutosesityksen työllistymiskynnyksen alentamisesta alle 20 työntekijän yrityksissä. Lausunnonantoaika päättyi 16.8.2018. Hallituksen esityksen antamisesta ei ole kerrottu aikataulua, mutta varsinkin palkansaajajärjestöt ovat vastustaneet jyrkästi ehdotusta.

Irtisanomissuojaa koskevilla muutoksilla pyritään alentamaan työllistymiskynnystä alle 20 työntekijän yrityksissä. Alle 20 työntekijää työllistävissä yrityksissä irtisanomisperusteena pidettäisiin myös nykyistä vähäisempää työvelvoitteen laiminlyöntiä tai rikkomista taikka epäasiallista käyttäytymistä. Tällainen työntekijän moitittava menettely on horjuttanut työnantajan ja työntekijän välistä luottamussuhdetta, vaikeuttanut työnantajan ja työyhteisön toimintaa eikä työsuhteen jatkamista voitaisi pitää enää työnantajan kannalta kohtuullisena.

Irtisanominen olisi mahdollista vasta sen jälkeen, kun työntekijää on ensin varoitettu moitittavasta menettelystä. Työnantajan ei tarvitsi tällaisessa tapauksissa tarjota työntekijälle muuta työtä ennen työntekijän irtisanomista. Alle 20 työntekijän yrityksissä sovellettava kevennetty irtisanomisperuste ei koskisi työsopimuslaissa säädettyjä kiellettyjä irtisanomisperusteita.

Tarkoituksena on myös, ettei muutos vaikuttaisi irtisanomiskynnykseen henkilöstömäärältään isommissa yrityksissä. Näissä vähintään 20 työntekijän yrityksissä sovellettaisiin edelleen nykykäytäntöä.

Senior legal advisor, varatuomari Keijo Kaivanto
Asianajotoimisto Kuhanen, Asikainen & Kanerva Oy
KIINTEISTÖLEHTI 8/2018