Kilpailukieltosopimuksia koskevaan lakimuutokseen kannattaa varautua jo nyt

Valmisteilla oleva lakimuutos velvoittaisi työnantajan maksamaan työntekijöille korvauksia kaikista kilpailukieltosopimuksista niiden kestosta riippumatta. Tällä hetkellä työnantajan korvausvelvollisuus koskee ainoastaan yli kuuden kuukauden mittaisia kilpailukieltosopimuksia.                      

Eduskunta sai marraskuussa 2020 käsittelyyn kilpailukieltosopimuksia koskevan työsopimuslain muutosehdotuksen (HE 222/2020). Esityksessä työnantaja olisi velvollinen suorittamaan työntekijälle korvauksena kilpailukiellon aiheuttamasta sidonnaisuudesta vähintään 40 prosenttia työntekijän palkasta rajoitusajalta silloin, kun kilpailukiellon kesto on enintään kuusi kuukautta. Yli kuuden kuukauden rajoitusajalta tulisi korvausta maksaa vähintään 60 prosenttia palkasta. 

Korvauksen perusteena on työntekijän täysi palkka eli palkka, jota työntekijälle maksettaisiin työsuhteen jatkuessa. Kuukausipalkkalaiselle maksettava korvaus määräytyy tämän työsuhteen päättymisajankohdan mukaisen säännöllisen kuukausipalkan tai tosiasiallisen keskikuukausiansion mukaisesti luontoisetuineen. Hallituksen esityksen mukaan rajoitusajalta työntekijälle maksettava korvaus ei ole palkkaa. Korvausta maksettaisiin kuitenkin työsuhteen päätyttyä palkanmaksukausittain, ellei toisin sovita.

Korvauksesta ei voi sopia toisin 

Kilpailukiellon kesto olisi jatkossakin nykyiseen tapaan enintään yksi vuosi, lukuun ottamatta johtavassa asemassa olevia työntekijöitä. Muutoksella ei myöskään puututtaisi kilpailukieltosopimuksen tekemisen yleisiin edellytyksiin tai sopimussakkoa koskeviin määräyksiin.

Jos esimerkiksi työntekijä irtisanoo työsopimuksen, työsuhteen osapuolet voisivat sopia, että kilpailukielto ei ole voimassa. Tällöin työnantaja vapautuisi velvollisuudesta maksaa korvausta työntekijälle. Mikäli kilpailukielto säilyy voimassa, laissa säädettyä pienemmästä korvauksesta ei kuitenkaan ole mahdollista sopia. 

Työnantajalla on oikeus irtisanoa kilpailukieltosopimus

Esityksen mukaan työnantajalla on oikeus irtisanoa kilpailukieltosopimus ennen kuin työntekijä on antanut työsuhteen päättämisilmoituksen. Näin työnantaja voisi halutessaan vapautua kilpailukieltosopimukseen liittyvästä maksuvelvollisuudesta.

Sopimuksen irtisanomisajaksi on ehdotettu vähintään 1/3 rajoitusajan pituudesta, mutta kuitenkin vähintään kaksi kuukautta. Alle kuuden kuukauden mittaisissa kilpailukieltosopimuksissa noudatettaisiin siten kahden kuukauden irtisanomisaikaa ja esimerkiksi vuoden mittaisessa kilpailukieltosopimuksessa irtisanomisaika olisi neljä kuukautta. Jos työsuhteessa noudatettava irtisanomisaika on kilpailukieltosopimuksen irtisanomisaikaa lyhyempi, kilpailukielto olisi voimassa irtisanomisanomisajan päättymiseen saakka, ellei toisin sovita. Tässä tilanteessa työntekijälle tulisi maksaa korvausta sidonnaisuudesta vastaavalta ajalta.

Koskee myös ennen lakimuutosta tehtyjä kilpailukieltosopimuksia

Ehdotetun lakimuutoksen on tarkoitus astua voimaan 1.1.2022. Lakiin sisältyvän voimaantulosäännöksen mukaan uutta sääntelyä ryhdytään soveltamaan myös ennen lain voimaantuloa tehtyihin kilpailukieltosopimuksiin vuoden kuluttua lain voimaan tulosta eli 1.1.2023. 

Tämä ei koske niitä tilanteita, joissa ennen lain voimaantuloa tehdyn kilpailukieltosopimuksen mukainen korvaus on maksettu tai korvauksen maksu on alkanut ennen lain voimaantuloa. Siirtymäsäännöksen mukaan työnantajalla on oikeus irtisanoa ennen lakimuutoksen voimaantuloa tehty kilpailukieltosopimus ilman irtisanomisaikaa vuoden kuluessa lain voimaantulosta.

Miten muutoksiin kannattaa valmistautua?

Ennen lain voimaantuloa on hyvä miettiä, minkälaisia kilpailukieltosopimuksia yrityksessä tehdään jatkossa ja missä asemassa olevia työntekijöitä ne koskisivat. Samoin on syytä käydä läpi nykyiset kilpailukieltosopimukset ja muuttaa ne ehdoiltaan uudistuvien säännösten mukaisiksi vuoden 2022 aikana. Yksi vaihtoehto on luopua kilpailukieltosopimuksista kokonaan ja miettiä muita keinoja turvata esimerkiksi asiakkaiden säilyminen työntekijöiden vaihtaessa työpaikkaa.

Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn